رفتار سازمانی ۲

همانطور که در بخش اول این مقاله خواندید رفتار سازمانی (OB) بررسی رفتار انسان در تعامل با محیط سازمان، چگونگی و بر هم کنش رفتار انسانی با سازمان و خود سازمان را بررسی می کند. در این مقاله، تعریف جامعی از سازمان ، رفتار سازمانی و چهارچوبی برای مطالعه ارائه شده و سپس چندین دیدگاه بررسی شده
سپس چهارچوبی کلی ارائه خواهد شد که می توان از آن برای یک بررسی جامع تر در خصوص رفتار انسان در محل کار در قالب رفتار سازمانی استفاده نمود .

مطالعات

مطالعات Hawthorne بین سالهای ۱۹۲۷ و ۱۹۳۲ در Hawthorne Western Electric انجام شد، محلی در نزدیکی شیکاگو. (جنرال الکتریک در ابتدا از این تحقیق حمایت مالی کرد اما پس از اتمام اولین مطالعه حمایت خود را پس گرفت). چندین پژوهشگر درگیر شدند که معروف ترین آنها التون مایو و فریتس روتلیبرگر، اعضای هیئت علمی دانشگاه و مشاوران و ویلیام دیکسون، رئیس دپارتمان تحقیق و تفحص در رابطه با کارمندان Hawthorne بودند .

اولین آزمایش بزرگ در Hawthorne اثر سطوح مختلف روشنایی را در بهره وری مورد بررسی قرار داد. محققان به طور سیستماتیک، نورپردازی را در محل کار گروه زنان دستکاری کردند.
میزان بهره وری گروه اندازه گیری و با گروه دیگری (گروه کنترل) که روشنایی آنها بدون تغییر باقی مانده بود. مقایسه شد. با افزایش روشنایی برای گروه آزمایشی، بهره وری بالا رفت – اما  جالب اینکه، بهره وری گروه کنترل نیز بالا رفت. حتی هنگامی که نور دوباره کاهش یافت، بهره وری هر دو گروه به افزایش خود ادامه داد و تا زمانی که روشنایی تقریباً به اندازه نور مهتاب کم نشده بود بهره وری شروع به کاهش نکرد. این باعث شد محققان به این نتیجه برسند که روشنایی هیچ رابطه با بهره وری ندارد و در این مرحله جنرال الکتریک حمایت مالی خود را از این پروژه قطع کرد!

در یک آزمایش بزرگ دیگر، یک سیستم تشویقی کار برای یک گروه نوزده نفره برقرار شد؛ گروهی که بانک های ترمینال را برای مبادلات تلفنی مونتاژ می کردند. طرفداران علمی مدیریت انتظار داشت هر مرد به اندازه توان خود کار کند تا درآمد شخصی خود را به حداکثر برساند. اما محققان Hawthorne در عوض دریافتند که سطح تولید اعضای این گروه به طور کلی قابل قبول است و آن افرادی که نتوانستند این سطح را برآورده کنند، لقب “اسکنه ها” را گرفتند و کسانی که از حد آن فراتر رفتند “برندهای نرخ” نامگذاری شدند.
کارگری که می خواست مورد قبول کل گروه قرار گیرد، نه در سطح خیلی بالا و نه در سطح خیلی پایین تولید می کرد. بنابراین، به عنوان یک کارگر، هر روز که به سطح مورد قبول نزدیک می شد، برای جلوگیری از تولید بیش از حد، کار خود را کند می کرد.

پس از یک برنامه مصاحبه پیگیری با چند هزار کارگر، محققان به این نتیجه رسیدند که عنصر انسانی در محیط کار از اهمیت قابل توجهی برخوردار است. به عنوان مثال، آزمایش روشنایی، نشان می دهد صرفاً “ممکن است” بهره وری افزایش یابد زیرا کارگرانی که برای این آزمایش ویژه انتخاب و مشخص شده بودند، شاید احساس بهتر یا فشار بیشتری برای عملکرد خوب داشت.

در آزمایش سیستم تشویقی، پذیرفته شدن به عنوان بخشی از این گروه بدیهی بود، زیرا این پذیرش به معنای درآمد بیشتر بود.  مانند کارهای تیلور، مطالعات Hawthorne نیز اخیراً مورد تردید قرار گرفته است. منتقدین به نقایص روش های تحقیق و توضیحات به دست آمده از یافته ها اشاره می کنند. با این حال، باز هم این مطالعات عامل اصلی پیشرفت رفتار سازمانی بود و هنوز هم جزء آثار متداول آن است.

جنبش روابط انسانی

مطالعات Hawthorne باعث ایجاد نگرانی در بین مدیران شد و زمینه را برای جنبش مکتب کاملاً جدید مدیریتی که به عنوان “روابط انسانی” شناخته می شود، فراهم آورد. شرایط اساسی نهضت روابط انسانی این است که افراد در درجه اول به محیط اجتماعی خود پاسخ می دهند، و انگیزه واقعی بیشتر به نیازهای اجتماعی بستگی دارد تا نیازهای اقتصادی، و اینکه کارمندان راضی تر بهتر از کارمندان ناراضی کار می کنند. این چشم انداز بیانگر یک تغییر اساسی در فلسفه و ارزش های علمی مدیریت و نظریه سازمانی کلاسیک است.

مثالی بر رفتار سازمانی

به عنوان مثال، ما می توانیم رفتارهای فردی (مانند رفتار مدیر عامل یک شرکت یا یکی از کارمندان آن) را بدون در نظر گرفتن کل سازمان مورد مطالعه قرار دهیم.
اما به خاطر اینکه سازمان هم بر فرد تأثیر می گذارد و تحت تأثیر فرد قرار دارد ، ما نمی توانیم بدون دانستن چیزی در مورد سازمان ، رفتار فرد را در سازمان کاملاً درک کنیم .
به همین ترتیب، ما می توانیم در مورد یک سازمان مطالعه کنیم بدون اینکه به طور خاص روی تک تک افراد موجود تمرکز کنیم . اما دوباره ، ما فقط به یک قطعه از پازل نگاه کرده ایم . در نهایت، ما باید قطعات دیگر را نیز در نظر بگیریم تا کل را درک کنیم .

نظریه رفتاری مدیریت معتقد است که همه افراد (از جمله کارمندان) نیازها، تمایلات و نگرش های پیچیده ای دارند. تحقق نیازها هدفی است که حرکت کارمندان به سمت آن با انگیزه انجام می شود. رهبری اثربخش، در واقع برآورده کردن و تحقق نیاز افرادی است که رفتارها (وظایف) و اهداف سازمانی را به درستی انجام می دهند.

ارزش های ارایه شده توسط “رابطه گرایان بشری”، مانند آثار داگلاس مک گرگور و آبراهام مازلو شاید بهترین نمونه آثار برجسته باشد. مک گرگور بیشتر به خاطر کتاب کلاسیک خود The Human Side of Enterprise شناخته شده است، که در آن دو دیدگاه متضاد را که به آن معتقد بود ارایه کرد.

مک گرگور گفت که برخی از مدیران، در این مشخصه مدیریتی مشترک هستند که نگاه بدبینانه ای به ماهیت انسانی و کارمندان دارند، او آنها را تئوری رفتاری X نامید. تئوری X، از بسیاری جهات با اصول مدیریت علمی سازگار است. و دیدگاه خوشبینانه تر و مثبت تر از کارکنان را تئوری Y نامید. تئوری Y، که بیشتر نشانگر نگرش روابط انسانی است، رویکرد خود مک گرگور بود و از آن دفاع می کرد. مفروضات تئوری X و تئوری Y در جدول ۱ خلاصه شده است.

تئوری روانشناختی مازلو

در سال ۱۹۴۳، آبراهام مازلو یک تئوری روانشناختی پیشرو کاربردی را منتشر کرد. “انگیزه کارکنانی که در بین مدیران شناخته شده و مورد قبول واقع شده اند”. مازلو در این نظریه فرض می کند که یک انگیزه ناشی از سلسله مراتب مورد نیاز است. یعنی با پیگیری و انجام صحیح اهداف و مسئولیت های سازمانی، فرد پیشرفت و به سطح بعدی صعود می کند.

اگرچه مطالعات Hawthorne و جنبش روابط انسانی نقش اصلی را در این زمینه ایفا کردند، توسعه مبانی زمینه رفتار سازمانی برخی از نظریه پردازان اولیه، محل اصلی فرضیات نادرست تشخیص داده شد. به عنوان مثال، بیشتر رابطین بین کارکنان و مدیران، معتقد بودند که برخی از نگرش های کارکنان، از قبیل رضایت شغلی، مهمترین عامل در بهبود عملکرد شغلی آنهاست.
با این حال، معمولاً این رضایت شغلی هرگز وجود ندارد. همچنین، بسیاری از دیدگاه های مربوط به روابط انسان گرایانه، بیش از اندازه محدود و مختص موقعیت های خاص بودند. در نتیجه، هنوز فضای کافی برای پالایش و توسعه رفتار انسان ها در سازمان ها، در این حوزه جدید وجود داشت.

 

 

 

رفتار سازمانی معاصر

رفتار سازمانی معاصر دارای دو ویژگی اساسی است که خاص بودن آن را ضمانت می کند. همچنین به طور کلی مجموعه ای گسترده تر از مفاهیم را برای تعریف خود می پذیرد.

اهمیت رفتار سازمانی

اگرچه ممکن است اهمیت رفتار سازمانی روشن باشد، اما ما هنوز هم باید با تأکید بر نکات خاص، چند نکته را مورد توجه قرار دهیم. مردم در سازمان ها متولد می شوند، تحصیل می کنند، کار می کنند و بیشتر دارایی های مادی آنها از سازمان ها است و در نهایت به عنوان اعضای سازمان می میرند. بسیاری از فعالیت های ما توسط سازمانی به نام دولت تنظیم می شوند. و بیشتر بزرگسالان بهترین بخش از زندگی خود را صرف کار در سازمان ها می کنند. از آنجا که سازمان ها به شکلی قدرتمند بر ما تأثیر می گذارند، همه دلایل روشنی داریم که چرا باید نگران چگونگی عملکرد سازمان ها باشیم.

ویژگی های زمینه

محققان و مدیرانی که برای شناسایی رفتار سازمانی از مفاهیم و ایده ها استفاده می کنند، باید ماهیت چند رشته ای و توصیفی آنها را بفهمند. این یک روش برای توصیف زمینه های مختلف تلاش و رفتار است.

تمرکز چند رشته ای

از بسیاری جهات، رفتار سازمانی چندین مورد و رشته دیگر را نیز شامل می شود. روانشناسی، به ویژه روانشناسی سازمانی، شاید بزرگترین آنها باشد. روانشناسان رفتار انسان را مطالعه می کنند، در حالی که روانشناسان سازمان به طور خاص به رفتار افراد در سازمان توجه می کنند. بسیاری از مفاهیمی که روانشناسان به آنها علاقه دارند، مانند تفاوت های فردی و انگیزه، نیز برای مطالعه رفتار سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار هستند.

تأثیر جامعه شناسی بر رفتار سازمانی

همچنین جامعه شناسی تأثیر عمده ای در زمینه رفتار سازمانی دارد. جامعه شناسان سیستم های اجتماعی مانند خانواده ها، کلاس های شغلی و سازمان ها را مطالعه می کنند. مطالعه ساختار سازمان، به وضوح با بخشی از جامعه شناسی که بر سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی تمرکز دارند، همپوشانی دارد.مردم شناسی به تعامل بین مردم و محیط های آنها مربوط می شود. به خصوص، محیط فرهنگی، تأثیر عمده ای بر ساختار سازمان ها و همچنین رفتار افراد در درون سازمان ها دارد.

تأثیر علوم سیاسی بر رفتار سازمانی

یکی از اولین مطالعات مدیریتی، که در اوایل دهه ۱۹۰۰ رایج شد، مدیریت علمی بود. افرادی که به توسعه و ارتقاء مدیریت علمی کمک کرده اند شامل فرانک و لیلیان گیلبرت، هنری گانت، و هارینگتون امرسون بودند. اما شخصی که معمولاً با مدیریت علمی در ارتباط تنگاتنگ است، کسی نیست جز فردریک تیلور.

اقتصاددانان و رفتار سازمانی

اقتصاددانان تولید، توزیع و مصرف کالاها و خدمات را مطالعه می کنند. رفتارگرایان سازمانی، علاقه اقتصاددانان را به مباحثی مانند بازار کار، پویایی، بهره وری، برنامه ریزی و پیش بینی منابع انسانی و تجزیه و تحلیل هزینه و سود، تقسیم می کنند.

مهندسی صنایع و رفتار سازمانی

مهندسی نیز در زمینه رفتار سازمانی تأثیر گذار است. مهندسی صنایع به ویژه مدتهاست که به اندازه گیری کار، بهره وری کار تجزیه و تحلیل روند و طراحی، طراحی شغل و روابط کار توجه داشته است. بدیهی است که این مسایل نیز با رفتار سازمانی مرتبط هستند.

مطالعات پزشکی درباره رفتار سازمانی

اخیراً، مطالعات پزشکی نیز بر رفتار سازمانی تأثیر گذاشته است، به ویژه در زمینه رفتار ناشی از استرس انسان در محل کار. تحقیقات بیشتر نشان می دهد که کنترل علل و پیامدهای استرس در داخل و خارج از محیط سازمانی برای رفاه فرد و سازمان مهم است.

 

طبیعت توصیفی

هدف اصلی از رفتار سازمانی توصیف روابط بین دو یا چند متغیر رفتاری است. به عنوان مثال، نمی توان با اطمینان پیش بینی کرد که تغییر مجموعه خاصی از متغیرهای محل کار باعث بهبود وضعیت عملکرد کارمندان به میزان مشخصی خواهد شد. در بهترین حالت، تئوری ها می توانند این مسأله را مطرح کنند که برخی از مفاهیم عمومی یا متغیرها معمولاً در تنظیمات خاص با یکدیگر مرتبط هستند.

 

توصیفی بودن رفتار سازمانی

مدیریت علمی به سرعت بستر اصلی فعالیت های تجاری شد. این روش ها و استانداردها کار تولید انبوه و تخصصی را تسهیل کرد و در نتیجه تأثیر عمیقی بر سیستم تجاری ایالات متحده داشت، اما تیلور منتقدان خود را نیز داشت. کارگران به دلیل اینکه هدف اصلی این روش ها را به دست آوردن بازده بیشتر از کارگران تصور می کردند، با مدیریت علمی مخالفت کردند.
کنگره درباره تیلور تحقیق کرد. روش ها و ایده های وی مورد نقد قرار گرفت زیرا برخی معتقد بودند که سیستم تشویقی وی موجب تضعیف انسان ها و محیط کار خواهد شد و کارگران را به چیزی شبیه یک ماشین کاری تبدیل خواهد کرد.
نظریه پردازان بعداً تشخیص دادند که نظرات تیلور در مورد انگیزه کارکنان ناکافی بوده است. اخیراً ادعاهایی وجود دارد مبنی بر اینکه تیلور برخی از یافته های تحقیقات خود را جعل کرده و به کسی برای نوشتن آنها پول پرداخت کرده است. با این وجود، مدیریت علمی نشان دهنده یک نقطه عطف مهم در توسعه اندیشه مدیریت است.

 

نقش یا هویت ما در روابط با سازمان ها

در همین دوره، دیدگاه دیگری نیز در مورد تئوری و عملکرد مدیریت پدید آمد. عموماً از این نظریه به عنوان نظریه سازمانی کلاسیک یاد می شود. در حالی که مدیریت علمی میزان عملکرد فردی را مورد مطالعه قرار داده است، با تئوری سازمانی کلاسیک می توان کارگران را کارآمدتر ساخت زیرا با این روش می توان بر چگونگی تأثیرگذاری متمرکز شده و کارگران و مدیران می توانند به طور مؤثر در یک ساختار کلی سازماندهی شوند.

 

دیدگاه های سیستم ها و احتمالات

دیدگاه های سیستم ها و احتمالات، نظراتی در مورد سازمان ها و چگونگی عملکرد آنها دارند. هریک از آنها به روابط متقابل بین عناصر سازمانی و بین عناصر سازمانی و محیطی می پردازند.

دیدگاه سیستم ها

دیدگاه سیستم ها، یا تئوری سیستم ها، ابتدا در علوم فیزیکی مطرح شد، اما پس از آن به حیطه های دیگر مانند مدیریت هم تسری یافت. یک سیستم در حقیقت نظم پیوسته اجزایی است که به شکل واحد کار می کنند.

ورودی های یک سیستم سازمانی از محیط

یک سیستم سازمانی چهار نوع ورودی از محیط دریافت می کند: مواد، انسان، سرمایه و اطلاعات.
سپس سازمان ورودی ها را با هم ترکیب و تبدیل می کند و آنها را به شکل محصولات یا خدمات، سود یا زیان، رفتارهای کارمندی، و اطلاعات مضاعف، به محیط برمی گرداند. نهایتاً، سیستم بازخوردها را از محیط با توجه به این خروجی ها دریافت می کند.

 

تئوری سیستم ها برای یک شرکت نفتی

به عنوان مثال، ما می توانیم تئوری سیستم ها را برای یک شرکت نفتی به کار بریم. ورودی مواد شامل خطوط لوله کشی، نفت خام، و دستگاه هایی برای پالایش نفت است. ورودی سرمایه شامل پول به دست آمده از فروش نفت و گاز، سهام و غیره است. ورودی انسانی شامل تلاشی است که کارکنان بخش نفت، پالایش، کارمندان اداری و سایر کارمندان شرکت انجام می دهند. نهایتاً، شرکت ورودی اطلاعات را از پیش بینی ها در مورد ذخایر نفت، نظریات زمین شناختی در مورد محل های حفاری، پروژه های فروش و آنالیزهای مشابه به دست می آورد.

 

رویکرد مفید جهت درک رفتار در سازمان ها

یک رویکرد مفید دیگر برای درک رفتار در سازمان ها از دیدگاه احتمالی ناشی می شوند. در اوایل مطالعات مدیریت، مدیران در جستجوی پاسخ های جهانی برای سوالات سازمانی بودند. آنها به دنبال نسخه ای بودند که بتواند تحت هر شرایطی برای هر سازمانی اعمال شود. محققان سعی کردند اشکالی از رفتار راهبری را کشف کنند که همواره باعث افزایش رضایت و تلاش کارکنان می شود. سرانجام، محققان فهمیدند که رفتار و تنظیمات سازمانی نتیجه پیچیدگی های انسان است و این مسأله ارایه راهکاری جهانی را عملاً غیرممکن می کند. آنها دریافت که در سازمان ها، بیشتر موقعیت ها و نتایج احتمالی مشروط است. و رابطه بین هر دو متغیر احتمالاً تحت تأثیر متغیرهای دیگر است.

 

تعامل

تعامل گرایی یک رویکرد نسبتاً جدید برای درک رفتار در سازمان است. این دیدگاه برای اولین بار با نتیجه گیری از نظریه روانشناسی تعامل- نتایج رفتار از تعامل مداوم و چند جهته بین خصوصیات شخص و ویژگی های یک وضعیت- ارائه شده است. به طور خاص، تعامل گرایی تلاش می کند تا نحوه انتخاب، تفسیر و تغییر وضعیت افراد را توضیح دهید. در شکل ۶ این مورد نشان داده شده است. توجه: فرض بر این است که فرد و وضعیت به طور مداوم در تعامل هستند. این تعامل همان چیزی است که رفتار فرد را تعیین می کند.

 

دیدگاه تعاملی

دیدگاه تعاملی دلالت بر توصیف ساده و معلولی از علل سازمانی دارد. به عنوان مثال، ممکن است یک مجموعه از مطالعات پژوهشی، شغلی را مطرح کند که تغییرات منجر به بهبود نگرش کارکنان آن خواهد شد. مجموعه دیگری از مطالعات ممکن است چنین چیزی را مطرح نکند. در وهله اول نگرش ها بر نحوه درک افراد از شغل خود تأثیر می گذارد. احتمالاً هر دو موضع ناقص هستند: نگرش کارکنان ممکن است بر درک شغل تأثیر بگذارد، اما این درک ممکن است به نوبه خود بر نگرش های آینده تأثیر بگذارد.

 

منبع :

UNDERSTANDING AND MANAGING ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

Copyright Ó ۲۰۰۶ by

DELTA PUBLISHING COMPANY

P.O. Box 5332, Los Alamitos, CA 90721-5332

نویسنده : مهندس پدرام بداقی