رفتار سازمانی (بخش اول)

در این بخش ، ما تعریف کاملی از سازمان ، رفتار سازمانی و چهارچوبی برای مطالعه ارائه داده و سپس ریشه های تاریخی ظهور آن را مستقلاً ردیابی می کنیم .
سپس درباره رفتار سازمانی معاصر بحث می کنیم و سرانجام، چندین دیدگاه را بررسی کرده و چهارچوبی کلی را ارائه خواهیم داد که می توانیم از آن برای یک بررسی جامع تر در خصوص رفتار انسان در محل کار در قالب رفتار سازمانی استفاده کنیم .

 

سازمان چیست؟

یک سازمان به عنوان مجموعه ای از افرادی تعریف شده است که برای رسیدن به گستره ای از اهداف با هم کار می کنند.
رفتار سازمانی به عنوان اقدامات و نگرش هایی تعریف می شود که افراد یک سازمان از خود نشان می دهند. این شناخت به مدیران در درک پیچیدگی های موجود در سازمان ، روش های شناسایی مشکلات و بهترین روش ها برای اصلاح آنها کمک می کند .

 

رفتار سازمانی

رفتار سازمانی (OB) بررسی رفتار انسان در تعامل با محیط سازمان ، چگونگی و بر هم کنش رفتار انسانی با سازمان و خود سازمان را بررسی می کند .
اگرچه ما می توانیم روی هر یک از این سه حوزه به طور مستقل متمرکز شویم، باید به یاد داشته باشیم که هر سه مورد کاملاً به هم وابسته و در نهایت برای درک جامع از رفتار و اخلاق سازمانی لازم هستند.

 

مثالی بر رفتار سازمانی

به عنوان مثال، ما می توانیم رفتارهای فردی (مانند رفتار مدیر عامل یک شرکت یا یکی از کارمندان آن) را بدون در نظر گرفتن کل سازمان مورد مطالعه قرار دهیم.
اما به خاطر اینکه سازمان هم بر فرد تأثیر می گذارد و تحت تأثیر فرد قرار دارد ، ما نمی توانیم بدون دانستن چیزی در مورد سازمان ، رفتار فرد را در سازمان کاملاً درک کنیم .
به همین ترتیب، ما می توانیم در مورد یک سازمان مطالعه کنیم بدون اینکه به طور خاص روی تک تک افراد موجود تمرکز کنیم . اما دوباره ، ما فقط به یک قطعه از پازل نگاه کرده ایم . در نهایت، ما باید قطعات دیگر را نیز در نظر بگیریم تا کل را درک کنیم .

 

نمودار طبیعت رفتار سازمانی

در شکل ۱ این دیدگاه از رفتار سازمانی نشان داده شده است. پیوندهای موجود بین رفتارهای فردی در سازمان، واسطه فردی- سازمانی، سازمان و محیط پیرامون سازمان را نشان می دهد. هر فرد مجموعه ای بی نظیر از خصوصیات شخصی، تجربیات سایر سازمان ها، و سابقه شخصی را با خود به ارمغان می آورد. بنابراین، رفتار سازمانی باید به چشم اندازی بی نظیر که هر فرد با ورود خود به محیط کار می آورد نگاه کند.
به عنوان مثال ، فرض کنید Texas Instrument یک مشاور برای بررسی گردش مالی کارمندان خود استخدام می کند. به عنوان نقطه شروع، مشاور باید انواع افرادی را که معمولاً شرکت استخدام می کند، تحلیل کند. هدف از این تجزیه و تحلیل درک ماهیت نیروی کار شرکت از دیدگاه فردی – انتظارات، اهداف شخصی آنها و غیره است.

 

ضمن عرض خوش آمدتان به سازه پایدار الهیه لازم به ذکر است در صورت تمایل می توانید اطلاعات مربوط به عایق الاستومری از محصولات شرکت سازه پایدار الهیه ( با برند لینکران ) را در بخش محصولات مشاهده فرمایید.

سازه پایدار الهیه عرضه کننده انحصاری مصالح و تجهیزات نوین صنعت و ساختمان گروه صنعتی لینکران می باشد. محصولاتی از قبیل عایق الاستومری ، لرزه گیر و انواع ساپورت پیش ساخته مدولار با برند لینکران، منحصرا توسط سازه پایدار الهیه به بازار صنعت و ساختمان عرضه می شود.

 

مطالعه بر مبنای تعامل فرد و سازمان

افراد در انزوا کار نمی کنند. آنها با افراد دیگر و با سازمان از جهات مختلف در تماس هستند. نقاط تماس شامل مدیران ، همکاران ، سیاست ها و رویه های رسمی سازمان و تغییرات مختلفی که توسط سازمان اعمال می شود هستند . با گذشت زمان ، تجربیات شخصی فرد به عنوان تابعی از سازمان و تجربیات کاری آن، تغییر و بلوغ می یابد. این سازمان نیز به نوبه خود تحت تأثیر حضور و عدم حضور فرد قرار می گیرد . بدیهی است ، پس مطالعه رفتار سازمانی باید راه هایی را که فرد و سازمان در تعامل هستند ، در نظر بگیرد.

 

دلایل مختلف رفتار سازمانی افراد

یک سازمان قبل از اینکه شخص خاصی به آن ملحق شود و مدت ها بعد از رفتن او وجود دارد و به حیات خود ادامه می دهد. بنابراین، خود سازمان یک چشم انداز مهم است که از آن برای بررسی رفتار سازمانی استفاده می شود . درک عواملی مانند سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش، تصمیم گیری و الگوهای ارتباطی، و طراحی ساختار شرکت، خود می تواند دیدگاه کاملی در مورد دلیل اینکه چرا برخی از افراد تصمیم می گیرند بمانند و برخی دیگر تصمیم به ترک می گیرند را ارائه دهد.

 

متغیرهای مؤثر بر تعامل افراد و سازمان

واضح است که بررسی رفتار سازمانی می تواند هم هیجان انگیز و هم پیچیده باشد. متغیرها و مفاهیم بی شماری بر تعامل توصیف شده تأثیر می گذارند و این عوامل در کنار هم می توانند تا حد زیادی در درک مدیر از توانایی های افراد، قدردانی از آنها و مدیریت در یک سازمان پیچیده مؤثر باشند . همچنین، می توانند فرصت های بی نظیری را برای ارتقاء و اثربخشی شخصی و سازمانی فراهم کنند. برای درک بهتر این مسأله، ابتدا به ریشه های تاریخی رفتار سازمانی نگاه می کنیم.

 

ریشه های تاریخی رفتار سازمانی

به عنوان مثال، ما می توانیم رفتارهای فردی (مانند رفتار مدیر عامل یک شرکت یا یکی از کارمندان آن) را بدون در نظر گرفتن کل سازمان مورد مطالعه قرار دهیم.
اما به خاطر اینکه سازمان هم بر فرد تأثیر می گذارد و تحت تأثیر فرد قرار دارد ، ما نمی توانیم بدون دانستن چیزی در مورد سازمان ، رفتار فرد را در سازمان کاملاً درک کنیم .
به همین ترتیب، ما می توانیم در مورد یک سازمان مطالعه کنیم بدون اینکه به طور خاص روی تک تک افراد موجود تمرکز کنیم . اما دوباره ، ما فقط به یک قطعه از پازل نگاه کرده ایم . در نهایت، ما باید قطعات دیگر را نیز در نظر بگیریم تا کل را درک کنیم .

 

دلایل توسعه دیر هنگام مدیریت

یکی از دلایل توسعه نسبتاً دیر هنگام مدیریت به عنوان یک حوزه علمی، این است که تا حدود صد سال پیش تعداد کمی سازمان های بزرگ تجاری وجود داشته اند. با این حال مدیریت برای یک سازمان کوچک هم به همان اندازه یک شرکت بزرگ مهم است.
دوم اینکه، بسیاری از اقتصاددانان اولیه علاقه مند به مطالعه سازمان ها بودند. اقتصاددانان در ابتدا تصور می کردند شیوه های مدیریت طبیعتاً کارآمد و مؤثر هستند، بنابراین، آنها بر سطح بالاتری از تجزیه و تحلیل مانند سیاست های اقتصادی ملی و ساختارهای صنعتی، بیشتر ازساختار داخلی شرکت ها تمرکز کردند.

 

مدیریت علمی

یکی از اولین مطالعات مدیریتی، که در اوایل دهه ۱۹۰۰ رایج شد، مدیریت علمی بود. افرادی که به توسعه و ارتقاء مدیریت علمی کمک کرده اند شامل فرانک و لیلیان گیلبرت، هنری گانت، و هارینگتون امرسون بودند. اما شخصی که معمولاً با مدیریت علمی در ارتباط تنگاتنگ است، کسی نیست جز فردریک تیلور.

 

سرباز کارمندان

در اوایل زندگی، تیلور به مقوله بهره وری علاقه زیادی داشت. او که از ۱۸۷۸ تا ۱۸۹۰ به عنوان پیشگام در شرکت فولاد Midvale در فیلادلفیا مشغول به کار شد، متوجه پدیده ای شد، که آن را ” سرباز کارمندان ” نامید. او دید که کار با سرعتی بسیار کندتر از قابلیت های آنها انجام می شود زیرا مدیران هرگز به طور منظم در مورد مشاغل کارخانه و خود کارخانه مطالعه نکرده بودند و در واقع، دانش بسیار کمی در مورد چگونگی ارزیابی بهره وری کارگران داشتند، و از واقعیت این امر آگاه نبودند.

 

تکنیک های نوآورانه

برای خنثی کردن تأثیرات سربازی ، تیلور چندین تکنیک نوآورانه را توسعه داد. اول، او به طور علمی تمام مشاغل موجود در کارخانه Midvale را مورد مطالعه قرار داد و استانداردی را برای انجام هر یک تدوین کرد. وی همچنین یک سیستم دستمزد قطعه ای را برقرار کرد که در آن دستمزد هر کارگر بر اساس میزان کاری بود که در طول روز کاری انجام داده بود (تیلور معتقد بود که پول تنها عامل انگیزشی قابل توجه در محل کار است). این دو نوآوری منجر به افزایش چشمگیر بهره وری و بنیان مدیریت علمی همانطور که ما آن را می شناسیم شد.

 

چنانچه موضوع ارتعاش و لرزش تجهیزات تأسیساتی و تهویه های ساختمانتان شما را نیز به فکر راه حلی کارآمد واداشته است. با مراجعه به بخش معرفی و مشخصات سیستم های لرزه گیر سازه پایدار الهیه ، لرزه گیر مناسبتان را انتخاب نمایید .
لازم به ذکر است کارشناسان فنی دفتر مرکزی سازه پایدار الهیه همه روزه آماده ارائه مشاوره و دیگر خدمات فنی در حوزه استفاده از لرزه گیر و دیگر محصولات و تولیدات گروه صنعتی لینکران می باشند .

 
 

کتاب اصول مدیریت علمی

پس از ترک Midvale، تیلور چندین سال به عنوان مشاور مدیریت شرکت صنعتی فولاد Behlehem مشغول به کار شد. وی چندین تکنیک کارآمد مانند بارگیری و تخلیه اتومبیل های ریلی را توسعه داد. در شرکت ماشین سازی رولینگ سیموندز، وی دوباره سیستم استراحت برای مقابله با خستگی را معرفی کرده و یک سیستم پرداخت دستمزد را پیاده سازی کرد.
در همه موارد، تیلور ادعا کرد که ایده ها و روش هایش باعث افزایش چشمگیر کارایی کارگران شده است. کتاب او، اصول مدیریت علمی، که در سال ۱۹۱۱ منتشر شد، مورد استقبال شدید مدیران عملی قرار گرفت و به سرعت تبدیل به یک مرجع استاندارد شد.

 

مخالفت با مدیریت علمی

مدیریت علمی به سرعت بستر اصلی فعالیت های تجاری شد. این روش ها و استانداردها کار تولید انبوه و تخصصی را تسهیل کرد و در نتیجه تأثیر عمیقی بر سیستم تجاری ایالات متحده داشت، اما تیلور منتقدان خود را نیز داشت. کارگران به دلیل اینکه هدف اصلی این روش ها را به دست آوردن بازده بیشتر از کارگران تصور می کردند، با مدیریت علمی مخالفت کردند.
کنگره درباره تیلور تحقیق کرد. روش ها و ایده های وی مورد نقد قرار گرفت زیرا برخی معتقد بودند که سیستم تشویقی وی موجب تضعیف انسان ها و محیط کار خواهد شد و کارگران را به چیزی شبیه یک ماشین کاری تبدیل خواهد کرد.
نظریه پردازان بعداً تشخیص دادند که نظرات تیلور در مورد انگیزه کارکنان ناکافی بوده است. اخیراً ادعاهایی وجود دارد مبنی بر اینکه تیلور برخی از یافته های تحقیقات خود را جعل کرده و به کسی برای نوشتن آنها پول پرداخت کرده است. با این وجود، مدیریت علمی نشان دهنده یک نقطه عطف مهم در توسعه اندیشه مدیریت است.

 

تئوری سازمان کلاسیک

در همین دوره، دیدگاه دیگری نیز در مورد تئوری و عملکرد مدیریت پدید آمد. عموماً از این نظریه به عنوان نظریه سازمانی کلاسیک یاد می شود. در حالی که مدیریت علمی میزان عملکرد فردی را مورد مطالعه قرار داده است، با تئوری سازمانی کلاسیک می توان کارگران را کارآمدتر ساخت زیرا با این روش می توان بر چگونگی تأثیرگذاری متمرکز شده و کارگران و مدیران می توانند به طور مؤثر در یک ساختار کلی سازماندهی شوند.

 

سیستم بوروکراتیک

مشارکت کنندگان عمده در تئوری سازمان کلاسیک شامل هنری فیول، لیندال اروویک و مکس وبر بودند. وبر، برجسته ترین این سه نفر، سیستم “بوروکراتیک” را پیشنهاد کرد، فرم ساختاری ای که به اعتقاد وی برای همه سازمان ها کاربرد داشت.
اگرچه امروز این اصطلاح بوروکراسی تصاویری از کاغذ و نوار قرمز را به تصویر می کشد، مدل وبر از بوروکراسی، پذیرای منطق، عقلانیت و کارآیی بود. وبر فرض کرد که ساختار بوروکراتیک همیشه کارآمدترین روش خواهد بود. (بوروکراسی یک ساختار سازمانی است که در آن وظایف تحت مجموعه معینی از قوانین و سلسله مراتب تخصصی انجام می شوند).

 

تقسیم کار در بوروکراسی

در این روش، تقسیم کار به معنی جداسازی بارهای کاری به  بخش های کوچکی است که توسط یک یا چند نفر انجام شوند. در یک بوروکراسی وظایف از طریق تقسیم کار تعیین می شوند. مجموعه ای از رویه های مشخص شده برای هر شغل وجود دارد. از آنجا که این رویه ها تغییر ناپذیر هستند، وظایف تعیین شده برای هر شغل و روال کاری برای کارمند تعریف می شود، بنابراین خلاقیت کم است.

 

تئوری سازمان کلاسیک مخالف نظریه وبر

در بوروکراسی، استانداردهای ارزیابی عملکرد شغلی نیازی به بروزرسانی ندارند زیرا وظایف هرگز تغییر نمی کنند. این عدم تنوع باعث می شود که محیط کار فاقد انگیزه برای انجام کارهای فوق العاده شده و درنهایت پتانسیل رشد کارمندان محدود شود.
برخلاف نظر وبر، نظریه پردازان معاصر این امر را تشخیص می دهند که ساختارهای مختلف سازمانی ممکن است در موقعیت های مختلف مناسب باشند. با این حال، مانند مدیریت علمی، نظریه سازمانی کلاسیک نیز نقش مهمی در توسعه مدیریت ایفا کرده است، و ایده های وبر و مفاهیم مرتبط با دیوان سالاری وی امروزه هنوز هم جالب و قابل تأمل است.

 

لزوم رفتار سازمانی

مضامین اصلی مدیریت علمی و نظریه سازمانی کلاسیک، عقلانیت، کارآیی و استانداردسازی هستند. هر چند که در بسیاری از موارد نقش افراد و گروه ها در سازمان ها، یا در کل نادیده گرفته شده است، اما چند نویسنده اولیه و مدیران، اهمیت فرایندهای فردی و اجتماعی را در این سیستم ها تشخیص دادند.

 

پیش نویس رفتار سازمانی

در اوایل قرن نوزدهم، رابرت اوون، یک صنعتگر بریتانیایی، تلاش کرد تا طلایه دار این پیشرفت باشد. او شرایط کار را بهبود بخشید، حداقل سن استخدام کودکان کار را افزایش داد، برای کارمندان وعده های غذایی تعریف کرد و ساعات کاری را کاهش داد. در اوایل قرن بیستم، روانشناس برجسته آلمانی هوگو مونستربرگ استدلال می کند که زمینه روانشناسی می تواند بینش مهمی در زمینه هایی مانند ایجاد انگیزه و استخدام کارمندان جدید ارائه دهد.
نویسنده دیگری در اوایل دهه ۱۹۰۰، ماری پارکر فولت، معتقد بود که مدیریت باید در برخورد خود با کارمندان دموکراتیک تر شود. فولت استدلال کرد که سازمان ها باید برای تأمین اهداف خود و تأمین نیازهای انسانی کارمندان سخت تر تلاش کنند.تا دهه ۱۹۳۰ تغییر محسوسی در درک مدیریت رابطه فرد و محل کار رخ نداد. در آن زمان، یک سری مطالعات پژوهشی کلاسیک منجر به ظهور رفتار سازمانی به عنوان یک زمینه مطالعه شد.

 

به سمت رفتار سازمانی

در مطالعات اواخر دهه ۵۰ و اوایل دهه ۱۹۶۰ میلادی، اکثر محققان به این توافق رسیدند که رفتار سازمانی به عنوان یک زمینه بلوغ ظاهر می شود. در این دوره، تکامل این زمینه، از مشاهده ساده مفروضات و مدل های رفتاری رابطه گرایان بشر با مفاهیم و روش ها استنتاج شد.
از آن زمان، رفتار سازمانی به عنوان یکی از زمینه های تحقیقات علمی مطرح و گام های قابل توجهی در راستای آن برداشته شده است، اگرچه گاهی اوقات قدم هایی به سمت عقب نیز برداشته شده است. بسیاری از ایده های مورد بحث در این کتاب در طول دو دهه گذشته پدید آمده است، و اکنون در زمان رفتار سازمانی معاصر هستیم.

 

این مقاله ادامه دارد ....